Diversité et égalité professionnelle, un engagement de tous les instants

S’engager en faveur de la diversité, de la défense de la parité femmes-hommes et de la lutte contre les discriminations, c’est donner à tous la possibilité d’exprimer ses compétences, c’est reconnaître et mettre en valeur la richesse que représentent les différences, facteurs d’innovation et de cohésion. Un challenge d’envergure, une dynamique d’intérêt dans lesquels est engagé INRAE et qui sont portés notamment par Catherine Beaumont, déléguée à la parité et à la lutte contre les discriminations, et Martine Dubois, chargée de projets « Diversité » à la direction des ressources humaines et du développement durable.

Une aventure au long cours... 

En janvier 2020, INRAE se voyait attribuer les labels Diversité et Égalité professionnelle, devenant ainsi le premier établissement public de recherche à obtenir la double labellisation dite Alliance. Cette distinction, attribuée par l’Afnor au vu de l’action menée sur quatre centres pilotes, salue l’engagement d’INRAE en faveur de la diversité, de la lutte contre les discriminations et les stéréotypes et de la défense de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle fait écho au label européen Human Resources Strategy for Researchers (HRS4R) qui distingue depuis 2010 la stratégie RH de l’Institut. Initialement destinée aux chercheurs, étendue ensuite à tous, cette stratégie s’est vue labellisée à nouveau en 2014 et 2019. Elle s’insère dans une démarche engagée de longue date, renforcée avec les plans d’actions RH qui se sont succédé depuis 2013.

Travailler sur des plans d’actions favorisant la diversité et l’égalité professionnelle au sein de l’Institut, « c’est un projet à mener sur le long terme qui véhicule de belles valeurs humaines et éthiques », résume Martine Dubois.

Il s’agit à présent de poursuivre et conforter cette démarche. Deux plans d’actions, un pour chaque volet, ont d’ores et déjà émergé.

> Plan d'action en faveur de la diversité et de l'inclusion [2021-2024]
> Plan d'actions pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes [2020 - 2023] 

... portée par des plans d’actions consolidés

La communication et la formation sont les piliers essentiels de ces plans d’actions.

Côté formation, des sessions de sensibilisation de toute la ligne managériale, de la direction générale aux directeurs et directrices d’unité, les présidentes, présidents et membres de jurys de concours, et le réseau RH. Côté communication, des communiqués de presse à l’occasion des Journées des droits des femmes ; la rédaction d’articles dans des journaux internes ; l’organisation de journées d’animation ou d’expositions dans les centres de recherche.

Handicap, âge, engagement syndical, religion, origine ou encore situation familiale, tels sont les critères de discriminations sur lesquels INRAE a fait le choix de s’investir en priorité pour le volet Diversité. Il s’agit là de renforcer la qualité de l’accueil et de l’intégration des personnes en situation de handicap, de valoriser les bilans des parcours et de favoriser la transmission, de faciliter l’installation des personnels notamment étrangers et de leur famille, de sensibiliser sur l’importance du dialogue social ou de déconstruire les stéréotypes sur les religions.

Pour le volet Égalité, les engagements pris visent à augmenter la place des femmes dans les niveaux de corps les plus élevés et par là même réduire les écarts de rémunération ; à favoriser une plus grande mixité des métiers et à agir sur les représentations ; à fortifier la place de l’Institut dans les réseaux ; à faciliter l’articulation des temps de vie et à prévenir et lutter contre les violences sexuelles et sexistes.

« À INRAE, les hommes et les femmes jouissent des mêmes droits et les grilles de rémunération sont identiques, comme dans tout établissement public. La situation y est plus équilibrée que dans d’autres établissements, il n’en demeure pas moins que des marges de progression subsistent et nous obligent à agir », nuance Catherine Beaumont.

Sensibiliser et illustrer par des données chiffrées, c’est plus fort qu’affirmer. C. Beaumont

Un rapport de situation comparée établi en 2018 sera désormais actualisé régulièrement, non seulement pour évaluer la situation mais également pour suivre et affiner les résultats des actions déjà conduites avec une mise en perspective pluriannuelle.

> Rapport de situation comparée 2020

D’autres actions se situent à l’intersection de ces deux plans. Ainsi la cellule d’écoute externalisée, portée par AlloDiscrim et mise à la disposition des agents, sert à signaler des situations individuelles ressenties comme discriminantes ou des violences sexuelles et sexistes.

Ces deux plans d’action s’appuient sur les acteurs RH de terrain au plus proche des préoccupations et des réalisations locales ainsi que sur un comité Diversité-égalité, lieu d’échanges et de concertation, chargé notamment d’en assurer le suivi. Un réseau de référents et de référentes diversité-égalité viendra prochainement étayer cette dynamique.

« La labellisation Afnor est un guide utile pour mener à bien ce sujet passionnant qui s’inscrit plus que jamais dans les préoccupations sociétales actuelles », commente Catherine Beaumont.

Un engagement qui fait écho aux travaux de nos chercheurs et que les deux référentes portent de toutes leurs valeurs.

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